Tres de las prácticas más importantes en el campo de la dirección de recursos humanos son la selección del personal, su formación y desarrollo, y la remuneración. Sin embargo, a pesar de la importancia de las personas en el desarrollo del capital social y humano de las empresas familiares, éstas son escasamente estudiadas en aquellas empresas de menor tamaño, al no ser habitual la existencia de prácticas de gestión de recursos humanos.
En la investigación realizada sobre una muestra de pequeñas empresas españolas del sector del vino (que es uno de los sectores más relacionados con las pequeñas empresas familiares, debido a la estructura de esta industria, al igual que por la unión que existe entre cultura, tradición, prestigio y el nombre de la familia), se analiza cuál es la relación entre estas tres prácticas de recursos humanos y los resultados de dichas empresas, estudiando si existen diferencias entre empresas familiares y no familiares, así como las diferencias en los comportamientos de dichas empresas dependiendo de su antigüedad y tamaño.
La muestra objeto de estudio está compuesta por empresas que aparecen en la Clasificación Nacional de Actividades Económicas bajo el código 11.02, tanto pertenecientes a alguna de las diferentes Denominaciones de Origen Protegidas como no pertenecientes a ninguna de ellas. Un total de 267 empresas vinícolas españolas componen la muestra, de las cuales 120 son empresas familiares.
Los resultados muestran que las pequeñas empresas familiares utilizan en menor medida las prácticas de reclutamiento y selección, resultado que confirma los obtenidos en trabajos previos, y revela que el depotismo frustra la selección de las personas más adecuadas en las pequeñas empresas familiares, favoreciendo a los miembros de la familia en los procesos de reclutamiento y selección, y haciendo difícil el reclutamiento de personas ajenas a la misma, lo que a su vez pone en peligro el performance de estas empresas.
El estudio también muestra que las prácticas de recursos humanos llevadas a cabo por la empresa dependen del tamaño de ésta, existiendo una relación entre performance y tamaño en forma de U invertida, lo que indica que conforme aumenta el tamaño, se incrementa el nivel de uso de las prácticas de recursos humanos analizadas, aunque la relación disminuye para tamaños más grandes. No obstante, se comprueba que no existe relación entre el performance de las empresas analizadas y su antigüedad.
De acuerdo con estos resultados, podemos considerar una serie de implicaciones a tener en cuenta por la dirección de las empresas familiares vitivinícolas pequeñas: el reclutamiento y selección de los recursos humanos no se está llevando a cabo de manera correcta en este tipo de empresas, y esta es la razón por la que podrían estar perdiendo a las personas más adecuadas para los diferentes puestos de trabajo, por lo que se recomendaría la utilización de prácticas de reclutamiento y selección adecuadas para poder captar a los mejores. Por otra parte, el estudio muestra que las empresas, cuando crecen, exceden su punto de eficiencia en la dirección de recursos humanos, por lo que la dirección debería revisar sus políticas y animar a una mayor participación de los trabajadores en la gestión de empresa, ya que, sin ella, un aumento en el tamaño de la compañía produce distanciamiento y una sensación de impotencia.
Resumen del artículo publicado por los autores en:
Ferrer, J.R., Abella-Garcés, S. y Maza-Rubio, M.T. (2020): Human Resource practices and performance in small Spanish wineries and their evolution with age and size; Ciencia e Técnica Vitivinicola, Vol. 35, No. 2, pp. 107-119.
Autor: Silvia Abella Garcés
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